Die Einstellung für eine neue Position im Jahr 2017 ist wie die Datierung im Jahr 2017: Es gibt einfach zu viele Fische im Meer. In dem Moment, in dem Sie eine Auflistung auf Glassdoor setzen - oder in der Tat oder auf LinkedIn oder… Sie verstehen es -, werden Sie von einem Berg von Lebensläufen überrannt. Und das Schlimmste von allem? Die Qualität bestimmt den Tonumfang. Sie finden hochqualifizierte All-Stars neben Menschen, die noch Zeit als Barista haben und unter "Verwandte Erfahrung" aufgeführt sind. Es ist fast am einfachsten, jemanden einzustellen, der nur den Stapel sortiert. Aber es muss nicht so sein - besonders wenn Sie mit Ihrem Ansatz klug sind. Hier 15 Schritte, um sicherzustellen, dass Ihr Mietpool nur die besten Fische im Meer hat. Und wenn Sie das bestmögliche Team gefunden haben, konzentrieren Sie sich auf diese 8 bahnbrechenden Strategien, die jeder Boss kennen sollte.
1 Beginnen Sie mit Empfehlungen
Es ist allgemein bekannt, dass die Beziehungen, die Sie haben, der beste Weg sind, um den nächsten Job zu finden - und dasselbe gilt für die Einstellung. "Fast 90% der Jobs auf Führungsebene stammen aus dem Networking, 60% auch aus Junior-Levels", sagt Michelle Tillis Lederman, Autorin von Nail the Interview, Land the Job .
Es gibt gute Gründe, warum Unternehmen häufig neue Arbeitnehmer einstellen, die auf Überweisungen bestehender Arbeitnehmer beruhen.
"Menschen neigen nicht dazu, Menschen zu verweisen, die nicht qualifiziert sind, weil sie sich schlecht auf sie auswirken würden", sagt Bobbi Rebell, Autor von " Wie man ein finanzieller Erwachsener wird: Bewährte Ratschläge von Leistungsträgern, wie man seine Träume lebt und finanzielle Freiheit hat" . "Die Chancen stehen gut, dass der überweisende Mitarbeiter seine Qualifikationen überprüft hat und dass sein Kandidat dies auch tun wird, wenn er davon ausgeht, dass der Mitarbeiter gut zu ihm passt." Die Überweisung eines nicht qualifizierten Kandidaten würde sich nicht gut auf Ihren Mitarbeiter auswirken. Wer auch immer er vorschlägt, verfügt höchstwahrscheinlich über die richtigen Qualifikationen. Zu den weiteren Vorteilen, die sich aus persönlichen Empfehlungen ergeben: niedrigere Rekrutierungskosten und gemeinsame Mitarbeiterwerte. Erfahren Sie, wie intelligente Chefs gesunde Unternehmen aufbauen, um weitere Ratschläge zur Unternehmensführung zu erhalten.
2 Erhöhen Sie den Empfehlungsbonus
Wenn Sie hochspezialisierte Positionen in Ihrem Unternehmen besetzen möchten, kann dies über herkömmliche Kanäle schwierig sein. Um bessere Empfehlungen zu erhalten, versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, Vorschläge zu machen, indem Sie einen zeitlich begrenzten Bargeldbonus für Empfehlungen anbieten - und ihn erheblich machen. "Eine Möglichkeit, mehr davon zu erhalten, insbesondere in diesem engen Arbeitsmarkt, besteht darin, die Überweisungsprämien für Kandidaten zu erhöhen, die von bestehenden Mitarbeitern vergeben werden", fügt Rebell hinzu.
Sie können auch in Betracht ziehen, den Arbeitnehmern eine kleine Belohnung für jeden ihrer Überweisungsbewerber anzubieten, die "fit" sind, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, und die es auf die Finalistenliste schaffen, auch wenn Sie sie nicht tatsächlich einstellen. Dies wird den Überweisern zusätzliche Motivation geben, in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter vorzuschlagen. Und wenn Ihre Mitarbeiter nach einer noch stärkeren Lohnerhöhung suchen, stellen Sie sicher, dass Sie wissen, wie Sie mit der gefürchteten Gehaltserhöhungsfrage umgehen.
3 Stärken Sie die Jobbeschreibung
Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung, die Sie an die Massen senden, um sicherzustellen, dass sie genau beschreibt, was die Arbeit beinhaltet und welche Art von Mitarbeiter sie benötigt. Vermeiden Sie unbedingt die Sprache der Boilerplates und gehen Sie auf die Details ein. "Eine gute Stellenbeschreibung sollte die erforderlichen Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten für die verfügbare Position genau wiedergeben und gleichzeitig ein wenig Persönlichkeit im Schreiben zeigen, um Kandidaten anzuziehen, die auch kulturell passen", sagt Scott Wesper, Personalchef bei der Humankapitalverwaltungsgesellschaft Arch Resources Group. "Oft wirft ein Arbeitgeber schnell eine allgemeine Stellenbeschreibung auf, die nicht wirklich beschreibt, wonach er bei einem Kandidaten sucht. Dies führt dazu, dass sich unqualifizierte Kandidaten für die Stelle bewerben."
4 Überarbeiten Sie die Jobbeschreibung erneut
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Dieser Punkt ist noch einmal zu erwähnen: Der größte Unterschied zwischen einem qualifizierten Pool von Kandidaten und einem Überfluss an Amateuren besteht häufig darin, wie die Stellenbeschreibung geschrieben wird. Anstatt nur jede Aufgabe aufzuschreiben, die der Job mit sich bringt, gehen Sie mehrere Entwürfe durch und verfeinern Sie die Beschreibung, um sicherzustellen, dass sie den Gesamtzweck erfasst, den der Mitarbeiter in der größeren Organisation erfüllen wird.
"Das Ziel ist nicht, die Position auf eine dünne, schwerelose Version des Originals zu reduzieren", sagt Jacqui Barrett-Poindexter, Inhaberin und Chefkarriere-Autorin bei CareerTrend. "Stattdessen besteht das Ziel darin, eine Endpositionsbeschreibung zu erstellen, die wirklich singt. Sie muss nicht nur die harten Fähigkeiten und Erfahrungen widerspiegeln, die für eine gute Leistung erforderlich sind, sondern auch die Soft Skills und Werte, die das Unternehmen sucht, um jemanden synchron einzustellen mit ihrer Vision und Mission. " Wenn es um Interviews geht, stellen Sie sicher, dass Sie keine der 20 beleidigenden Fragen stellen, die intelligente Interviewer niemals stellen.
5 Stellen Sie Screening-Fragen
Bevor Sie sich überhaupt den Lebenslauf einer Person ansehen, kann es sich lohnen, jeden Bewerber zu bitten, kurze Antworten auf mehrere spezifische Fragen zu geben, um Ihnen einen schnellen Überblick über jede Frage zu geben. "Sie wären überrascht, wie viele Menschen diese Fragen nicht beantworten", schreibt Jeanne Grunert für Accion. "Das ist eine sofortige rote Fahne, dass die Leute den Anweisungen nicht folgen können oder nicht bereit sind, einen kleinen zusätzlichen Schritt zu tun, um die Arbeit richtig zu machen."
Dies können Fragen sein, die allgemeine Trends in der Branche oder spezifische Probleme des Unternehmens abdecken und von denen Sie erwarten würden, dass sie qualifizierte Kandidaten kennen. Was auch immer sie sind, sie sollten einen kurzen Lackmustest durchführen, um festzustellen, ob der Kandidat weiß, was er tut, und ob es sich lohnt, sich auf dem Weg der Einstellung zu bewegen. Dieser Weg mag lang sein, abhängig davon, wie viele qualifizierte Bewerber sich zeigen - aber denken Sie an diese 8 vom CEO nachgewiesenen Resilience Builder, um cool zu bleiben und den perfekten Kandidaten zu finden.
6 Gezielte Social Media-Beiträge
"Arbeitgeber können auch strategisch sein, wenn sie einen Job auflisten - indem sie höher qualifizierte Gruppen für die jeweilige Position ansprechen", sagt Rebell. "Suchen Sie beispielsweise nach Fachexpertengruppen, die sich auf das Zielgebiet beziehen. Websites, die Untergruppen der Branche anziehen, können eine hervorragende Ressource sein."
Die verfügbaren Gruppen und Untergruppen für Stellenausschreibungen über Online-Social-Media-Gruppen wachsen weiter mit zahlreichen Medienseiten, die sich bestimmten Interessen, Unternehmen, Branchen, Fähigkeiten und mehr widmen. Nehmen Sie an den Netzwerkseiten und sozialen Plattformen teil, auf denen sich Mitglieder Ihrer Branche treffen und interagieren, und nutzen Sie diese Bereiche, um die Position bekannt zu machen, für die Sie einstellen. Und wenn Ihre Kandidaten auf LinkedIn sind, sollten sie sich mit der Auswahl des perfekten LinkedIn-Profilbilds auskennen.
7 Influencer suchen
In Bezug auf soziale Medien ist es für Bewerber wichtiger denn je, über eine eigene seriöse Plattform zu verfügen. Sie können Ihren Einstellungspool einschränken, indem Sie sich an diejenigen wenden, die nachweislich Einfluss auf soziale Medien haben. "Sich in sozialen Netzwerken zu engagieren und zu bewerten, was Kandidaten in sozialen Medien sagen und schreiben, kann eine aufschlussreiche Taktik sein, um die Waffenkammer zu erweitern", sagt Steve Nicholls, MD von Executive Connexions, einem Karriere-Coaching- und Outplacement-Unternehmen, das mit Führungskräften zusammenarbeitet.
Wenn Sie sich mit dem Social-Media-Profil eines Kandidaten befassen, erhalten Sie einen Eindruck davon, wer er ist und wie er zum Unternehmen passt, sowie eine Vorstellung davon, ob er in Ihrer Branche führend ist.
8 Nutzen Sie Berufsverbände
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"Ich würde auch über die Netzwerkorganisationen nachdenken, zu denen Ihr potenzieller Kandidat gehören würde. Wenn HR, könnten sie Mitglied von SHRM oder ATD sein", sagt Lederman. "Posten Sie in Gruppen, die häufig eine Unterstützungsgruppe für Mitglieder im Übergang haben." Wenn Sie mit solchen professionellen Diskussionen mehr zu tun haben möchten, lernen Sie, wie man etwas verhandelt und gewinnt.
9 Lassen Sie sich nicht von Markennamen blenden
"Der häufigste Fehler, den ein Personalchef machen kann, besteht darin, nur den Markennamen der Schulen und Unternehmen im Lebenslauf eines Kandidaten zu betrachten", sagt Claire McTaggart, Gründerin von SquarePeg, einem HR-Tech-Startup, das bessere Vorhersagedaten verwendet, um Arbeitssuchende zu finden Arbeitgeber basierend auf fit. "Ein Kandidat hat möglicherweise einen Abschluss in der Ivy League und passt schlecht zu Ihrem Unternehmen oder der Rolle, während ein Kandidat einer staatlichen Schule mit großer Erfahrung aus einem unbekannten Startup möglicherweise am besten für die Rolle positioniert ist."
10 Schauen Sie über den ersten Eindruck hinaus
In diesem Sinne kann eine übermäßige Betonung der anfänglichen "Stimmung" eines Bewerbers dazu führen, dass Sie jemanden zu schnell akzeptieren, dem möglicherweise die Qualifikationen fehlen, die der Job tatsächlich erfordert. "Viele Nennwertverhalten können gefälscht und manipuliert werden, um typische Interviewfragen zu umgehen", sagt Tripp Rockwell, CMO für die Cloud-basierte Analyseplattform DNA Behaviour. "Und dann gibt es die Verhaltensverzerrungen des Interviewers - welche kognitiven / Verhaltensstörungen könnten ihn daran hindern, potenzielle rote Fahnen zu erkennen, die von einem Kandidaten ausgehen?"
11 Führen Sie mehrere Screenings durch
So wie Sie beim Erstellen einer hochwertigen Stellenbeschreibung mehrere Entwürfe durchlaufen, sollten Sie mehrere Schritte in Ihrem Überprüfungs- und Einstellungsprozess durchführen und bei jedem Schritt die besten Kandidaten herausfiltern. "Es braucht in der Anfangsphase mehr Zeit, um dies zu tun, aber es wird sich auszahlen, wenn Sie Ihre Auswahl auf die bestmöglichen Kandidaten beschränken", schreibt ZipRecruiter in seinem Blog. "Die erste Runde der Interviews sollte nur einen grundlegenden Überblick über Fragen enthalten. Stellen Sie sicher, dass die erforderlichen Fähigkeiten vorhanden sind, überprüfen Sie die Referenzen und stellen Sie viele Fragen, um festzustellen, ob die Kandidaten sowohl über praktische Kenntnisse als auch über Kopfkenntnisse verfügen." Und wenn Sie zur nächsten Phase der Interviews gelangen, stellen Sie sicher, dass Sie diese 20 Interviewfragen vermeiden, die intelligente Chefs niemals stellen.
12 Führen Sie eine Verhaltensbewertung durch
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"Basierend auf den Rollen und der Zusammensetzung des vorhandenen Personals und der Umgebung ist es viel einfacher, eine einfache 10-minütige Online-Verhaltensbewertung durchzuführen, um eine enge Suche zu gewährleisten, und dass der Kandidat wirklich zur Rolle passt", sagt Rockwell. "Keine falschen Tricks, um bei Ihrem Einstellungsprozess herumzuspielen."
Ein effektiver Test liefert beispielsweise einige Erkenntnisse darüber, ob der Antragsteller ängstlich und unsicher oder emotional stabil, kompromisslos oder angenehm, extrovertiert oder introvertiert und aufgeschlossen oder offen für neue Ideen ist.
13 Verwenden Sie eine Personalagentur
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Personalagenturen bieten häufig ein Maß an Fachwissen, das über das hinausgeht, was die Personalabteilung Ihres Unternehmens möglicherweise kann (insbesondere, wenn Sie ein Startup sind). Diese Agenturen treffen in der Regel auf Top-Talente aus einer Vielzahl von Branchen und verfügen über ein weit verbreitetes Netzwerk, auf das sie zurückgreifen können.
"Einige Agenturen gehen sogar so weit, die Einstellung zu garantieren. Wenn der Mitarbeiter nicht gut zu ihm passt, finden sie ohne zusätzliche Kosten einen Ersatz für Sie", sagt Wesper. "Diese Methode kann teuer sein, aber Sie sparen viel Zeit, Kopfschmerzen und Geld, indem Sie Fehleinstellungen vermeiden."
14 Unternehmenskultur betonen
"Um sich stärker auf Ihre Herangehensweise an das Sammeln von Kandidaten zu konzentrieren, sollten Sie sich auf die Fähigkeiten und Persönlichkeitstypen konzentrieren, die für die Rolle am besten geeignet und für das Team / die Umgebung geeignet sind", sagt Rockwell. Wenn es beispielsweise Teil Ihrer Unternehmenskultur ist, sich ein wenig nach Feierabend oder Happy Hour zu beschäftigen, sollten Sie sicher sein, dass Kandidaten und Mitarbeiter wissen, wie man mit dem Chef trinkt, ohne den Job zu verlieren.
15 Bitten Sie um eine Testaufgabe
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Eine einfache Möglichkeit, diejenigen einzugrenzen, die die Arbeit tatsächlich erledigen können? Bitten Sie sie, einen Teil der Arbeit zu erledigen.
"Selbst mit Lebensläufen, Hintergrundüberprüfungen und dergleichen kann es schwierig sein, die Fähigkeiten einer Person zu beurteilen", schreibt Grunert von Accion. "Eine kurze, bezahlte Aufgabe zeigt Ihre Professionalität und Ihr Interesse an dem Kandidaten. Sie ermöglicht es dem Kandidaten auch, seine Fähigkeiten ohne einen Filter zu demonstrieren, der seine Fähigkeiten besser aussehen lässt als sie wirklich sind."
Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollte die Versuchsaufgabe Einblicke in die Schwächen und Stärken der Bewerber geben und ein echtes Gefühl dafür vermitteln, wozu sie in der Lage sind. Wenn die Kandidaten durch mehrere andere Einstellungsschritte abgeschnitten wurden, sollte diese Aufgabe ebenfalls bezahlt werden.
Der Einstellungsprozess muss nicht so zeitaufwändig sein, dass Sie die Arbeit nach Ablauf der Woche nach Hause bringen. Aber wenn Sie müssen, lesen Sie den Leitfaden für kluge Männer zur Arbeit an den Wochenenden.
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